課程收獲

情景01 ：使領(lǐng)導者全面掌握以戰略為導向的人力資源管理系統，學(xué)會(huì )從目標到成果的管理；

情景02 ：通過(guò)績(jì)效管理體系和薪酬管理體系的運用，招聘管理體系和培訓管理體系，員工之間以及與上司的關(guān)系管理，從而解決企業(yè)面臨員工素質(zhì)偏低、優(yōu)秀人才流失、管理層不斷更換、技術(shù)難以升級等諸多問(wèn)題；

情景03 ：解決公司人力資源戰略定位不明，組織架構龐大，企業(yè)管理混亂，員工工作積極性不高等因素嚴重制約企業(yè)的發(fā)展與轉型調整等問(wèn)題的解決方法。

  課程大綱

一、人力資源管理是什么，有什么用？我們企業(yè)的人力資源有什么問(wèn)題？

1、人力資源很重要，但人力資源管理是什么？怎樣起作用的？中小型企業(yè)需要怎么樣的人力資源管理系統？如何理解人力資源和企業(yè)戰略的關(guān)系；

2、咨詢(xún)案例分享：XXX公司怎樣通過(guò)改變人力資源管理模式在一年內實(shí)現銷(xiāo)售業(yè)績(jì)翻番？

3、工具：企業(yè)人力資源管理現狀診斷工具---立即發(fā)現企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題！

二、如何通過(guò)組織設計提升企業(yè)的能力？

1、企業(yè)人數越來(lái)越多了，部門(mén)越來(lái)越多了，工作也越來(lái)越復雜了，作為老板怎樣才能有效管控，讓部門(mén)之間高度協(xié)作、員工能自動(dòng)自發(fā)工作？

2、咨詢(xún)案例分享：某咨詢(xún)客戶(hù)如何通過(guò)調整組織結構來(lái)提升企業(yè)的業(yè)績(jì)

3、現場(chǎng)實(shí)操：各家公司在高級管理顧問(wèn)的帶領(lǐng)下優(yōu)化自己的組織結構，李老師選擇2-3家企業(yè)現場(chǎng)進(jìn)行組織架構優(yōu)化設計點(diǎn)評。

4、工具：組織結構種類(lèi)及優(yōu)缺點(diǎn)；企業(yè)管控模式選擇模型。

三、薪酬設計

1、新員工進(jìn)來(lái)了到底給多少錢(qián)合適？一年結束了到底應該給誰(shuí)漲薪，漲多少合適？怎樣才能建立公平、有競爭力、有激勵性而企業(yè)又支付得起的薪酬體系呢？

2、咨詢(xún)案例分享: 該咨詢(xún)客戶(hù)原來(lái)的薪酬結構有什么問(wèn)題？該咨詢(xún)客戶(hù)原來(lái)的技術(shù)人員為什么總是留不��？

3、現場(chǎng)實(shí)操：在顧問(wèn)帶領(lǐng)下設計自己公司的薪級薪檔表

4、工具： 崗位價(jià)值評估模型、薪級薪檔表模型、各行業(yè)薪酬水平數據、薪酬地區差異系數、薪酬管理標準制度

四、目標管理與績(jì)效管理體系

1、如何制定員工的目標？如何提升企業(yè)的業(yè)績(jì)？如何考核員工？如何發(fā)獎金？

2、咨詢(xún)案例分享： 該咨詢(xún)客戶(hù)是怎樣通過(guò)績(jì)效考核指標調整而實(shí)現業(yè)績(jì)增長(cháng)50％的？ 該咨詢(xún)客戶(hù)是怎樣通過(guò)績(jì)效考核指標調整而實(shí)現戰略轉型的？

3、現場(chǎng)實(shí)操：在顧問(wèn)帶領(lǐng)下設計企業(yè)的企業(yè)級關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI）、部門(mén)級關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI）；

4、工具：績(jì)效管理制度標準模板、績(jì)效考核表標準模板、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI）分解矩陣、超級年度運營(yíng)管控體系模板、月度管控模板。

五、如何選擇優(yōu)秀的人才

1、人才選擇的成本越來(lái)越高，如何識破“面霸”的表演？如何識別獵頭公司對人才的過(guò)度包裝？如何才能甄別真正的人才？在當今的用工環(huán)境下，必須把招聘放到戰略的高度。

2、 現場(chǎng)實(shí)操（做過(guò)不會(huì )忘）：無(wú)領(lǐng)導小組面試，掌握面試技巧

3、工具：結構化面試表、常用面試問(wèn)題

六、如何選擇培養的人才

1、人才外部供應進(jìn)入民工都難找稀缺的時(shí)代，如何培養人才？如何提升團隊能力？

2、現場(chǎng)實(shí)操（做過(guò)不會(huì )忘）：企業(yè)的九段職位發(fā)展通道設計

3、工具：九段職位發(fā)展通道

  培訓形式

三天兩夜線(xiàn)下集中授課，全年滾動(dòng)開(kāi)課

  學(xué)員評價(jià)

成長(cháng)型企業(yè)，往往已經(jīng)明確了自己立足根本的核心業(yè)務(wù)，或許不再為業(yè)務(wù)涉及發(fā)展發(fā)愁，但都會(huì )遇到如何吸引合適的人才、留住人才、激勵人才的難題。帶著(zhù)疑問(wèn)，來(lái)到了李老師的課堂。一上午的課程，自己不停地在思考和反省，我們內部薪酬結構和老師講授的差距，可以說(shuō)之前很多東西都是虛的，不夠貼合實(shí)際，也自然能理解效果為什么不好了。李老師清晰的理論支撐，無(wú)私分享的好用工具，感覺(jué)又賺到了！唯恐錯過(guò)老師的每一句話(huà)�；厝ヒ欢▏栏衤涞�！

—— 曲婷婷

經(jīng)過(guò)一天緊張愉快的學(xué)習，對戰略人力資源有了重新領(lǐng)悟，對其在企業(yè)發(fā)展中的重要性有了深刻認識。同時(shí)，意識到公司整個(gè)管理層要提高思想認識，從根本上對這一套方法有認識和理解，才有可能使得人力資源戰略目標實(shí)現和有效執行。

—— 笑語(yǔ)熙熙

李老師用最簡(jiǎn)潔有趣味的話(huà)語(yǔ)深刻揭示了績(jì)效考核的真諦。在我認知中，績(jì)效考核就是管理的工具，是老板指揮員工的武器之一。但今天李彬老師刷新了我的認知，績(jì)效考核是戰略落地的工具，并且展開(kāi)深入淺出的講解分析，就單這個(gè)知識點(diǎn)，讓我看到了一直糾結于如何讓企業(yè)年度目標有效落地的曙光。此刻，已經(jīng)迫不及待的想和同事一起溝通實(shí)現這個(gè)目標的方法!

—— 岳順紅

如果把人生比喻成一輛車(chē)，你的油箱里應該加滿(mǎn)油，才會(huì )發(fā)動(dòng)引擎全力前進(jìn)。油是工作的薪酬，如何根據車(chē)在路途中行進(jìn)情況，給予油量的補充呢？不能讓奔跑速度大性能好的車(chē)，沒(méi)及時(shí)獲得油的補充，又不能讓性能慢，跑不起來(lái)的車(chē)多加油。對于公司的管理來(lái)講，薪酬的設置就如同給不同的車(chē)分配油量，如何合理的安排才是最妥當的。各個(gè)部門(mén)之間都應該跟業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)，合理安排薪酬分配，讓每位員工都能各盡其才，在自己的位置發(fā)揮全部的潛力。

—— 敏

感覺(jué)有些可惜，認識神州英才晚了；又感到幸運，幸好在2018年走進(jìn)了神州英才的課程，聽(tīng)李老師的課。連續高強度的學(xué)習，在內容豐富、干貨滿(mǎn)滿(mǎn)，且不失風(fēng)趣和發(fā)人深思的課堂，絲毫感受不到困意。通過(guò)學(xué)習，我學(xué)到了績(jì)效考核指標分解的方法，通過(guò)演練，并知道了怎么做。以前在公司總怕下屬問(wèn)我這兩塊的工作，現在我想，我能夠很好的跟他們指出學(xué)習的方向。

—— 風(fēng)雨飄搖

通過(guò)李彬老師今日精彩的講解，意識到自己在過(guò)往管理工作中的錯誤，作為職業(yè)經(jīng)理人，管理一個(gè)部門(mén)，必須要明白自己即是人力資源管理的參與者、實(shí)現者、受益者、責任者，在管理過(guò)程中要為客戶(hù)負責創(chuàng )造外部客戶(hù)價(jià)值，更要對內負責，創(chuàng )造同事協(xié)作價(jià)值、部門(mén)協(xié)作價(jià)值，為企業(yè)和自己負責。

—— 昌東

  講師介紹

李彬

神州英才集團副總裁

神州英才首席戰略與人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)、特級講師

英國伯明翰大學(xué)MBA

曾任哈佛商學(xué)院《哈佛商業(yè)評論》

中國區首席市場(chǎng)代表

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