課程收獲 

情景01 ：了解崗位價(jià)值評估的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位價(jià)值評估

情景02 ：全面了解現代企業(yè)職位薪酬體系設計的常用方法、思路與操作流程

情景03 ：通過(guò)現場(chǎng)模擬，掌握現代企業(yè)薪酬體系設計的技能，收獲崗位價(jià)值評估工具

情景04 ：學(xué)會(huì )一套全面績(jì)效管理系統落地解決方案，帶走一套績(jì)效咨詢(xún)的實(shí)操管理工具；

  課程大綱

薪酬部分

第一步：薪酬內功心法—薪酬原理

1、薪酬的作用      2、3P崗位薪酬體系    3、能力薪酬體系

第二步：如何讓老板看懂企業(yè)薪酬的問(wèn)題?HR如何做薪酬的調研診斷分析?

1、薪酬調研問(wèn)卷的制定   2、企業(yè)內部薪酬問(wèn)題分析;   3、企業(yè)常見(jiàn)的薪酬問(wèn)題

第三步：解決內部公平的法寶--崗位價(jià)值評估

1、崗位價(jià)值評估工具選擇   2、選擇崗位價(jià)值評估小組的原則    3、崗位價(jià)值評估的流程     

4、崗位價(jià)值評估后期數據處理     5、實(shí)操∶ 企業(yè)崗位價(jià)值評估

第四步：解決外部公平的秘笈--薪酬調查

1、常見(jiàn)的薪酬外部調查方法、渠道      2、外部薪酬數據的處理       3、 案例∶某行業(yè)薪酬報告

第五步：內部薪酬分析與確定薪酬戰略

1、擬合內部薪酬曲線(xiàn)     2、確定薪酬戰略--領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型     3、確定各薪級的分位值

第六步：薪級薪檔表的設計

1、薪級劃分的原則、方法;     2、薪檔的設計原則、方法;     

3、幅寬、級差、檔差、重疊率的設計原理作用     4、形成職等薪級表

第七步：薪酬結構設計

1、常見(jiàn)的薪酬模塊構成     

2、企業(yè)常見(jiàn)序列的薪酬結構--高管薪酬、銷(xiāo)售體系薪酬、研發(fā)序列薪酬     

3、固浮比的設計

第八步：?jiǎn)T工入級入檔--套檔模型

1、如何構建套檔模型     2、老員工如何入級入檔     3、新員工如何入級入檔     

4、入級入檔異常情況處理     5、案例∶ 某公司薪酬套檔實(shí)操

第九步：研發(fā)型企業(yè)的能力薪酬如何設計

第十步

1、不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬∶初創(chuàng )期企業(yè)薪酬特點(diǎn)、發(fā)展期企業(yè)薪酬特點(diǎn)、成熟期企業(yè)薪酬特點(diǎn)

2、不同性質(zhì)的企業(yè)薪酬設計∶國企/民企/互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)/高科技/制造業(yè)薪酬特點(diǎn)

績(jì)效部分

第一模塊：如何制定企業(yè)的戰略

A、績(jì)效考核的目的是為了戰略落地，而不是公平發(fā)放獎金。如果不懂公司戰略，是做不好績(jì)效管理的！

    1、神州英才 4C 戰略框架的介紹

    2、公司戰略的核心要點(diǎn)

    3、戰略和人力資源之間的關(guān)系

    4、人力資源管理是誰(shuí)的事?

B、工具∶企業(yè)績(jì)效管理現狀診斷工具---立即發(fā)現企業(yè)的績(jì)效管理問(wèn)題！

第二模塊：戰略如何變成目標?

A、戰略務(wù)虛，目標務(wù)實(shí)。戰略如果不能變成員工的目標，那么戰略永遠是空的。

    1、如何通過(guò)平衡計分卡、關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域（魚(yú)骨圖）法制定企業(yè)級 KP|指標

    2、企業(yè)級KPI指標分解成部門(mén)級KPI指標的五大方法-原因分析法、流程分析法

    3、如果通過(guò)多快好省法倒推職能部門(mén)的 KPI 如何提取?

B、咨詢(xún)案例分享∶某咨詢(xún)客戶(hù)如何通過(guò)目標分解來(lái)提升企業(yè)的業(yè)績(jì)

C、現場(chǎng)實(shí)操∶ 各家公司在高級管理顧問(wèn)的帶領(lǐng)下設計自己公司的指標，并分解公司的指標，李老師選擇 2-3家企業(yè)現場(chǎng)進(jìn)行點(diǎn)評

D、工具∶指標分解表、KPI職責倒推表

第三模塊：目標如何變成計劃？如何進(jìn)行過(guò)程考核？

A、目標要變成詳細的工作計劃，才能落地；計劃是衡量企業(yè)管理水平的最佳工具；計劃又是公司過(guò)程考核的核心，抓住了計劃，等于績(jì)效成功了一半。

B、咨詢(xún)案例分享：某咨詢(xún)客戶(hù)如何通過(guò)強化過(guò)程管控來(lái)提升企業(yè)的業(yè)績(jì)

C、現場(chǎng)實(shí)操：各家公司在高級管理顧問(wèn)的帶領(lǐng)下制定月度運營(yíng)計劃，李老師選擇2-3家企業(yè)現場(chǎng)進(jìn)行點(diǎn)評

D、工具：超級年度運營(yíng)計劃表、超級月度運營(yíng)計劃表、YCYA督察督辦表

第四模塊：全面績(jì)效考核體系

A、事前素質(zhì)考核、事中計劃考核、事后結果考核，建立全面績(jì)效考核體系，確保公司業(yè)績(jì)迅速提升。

    1、全面績(jì)效考核系統介紹；     2、KPI結果體系：     3、過(guò)程考核體系（GS）     4、素質(zhì)考核體系（KCI）

    5、銷(xiāo)售體系的提成設計     6、如何解決績(jì)效數據失真的問(wèn)題     7、績(jì)效和薪酬的聯(lián)動(dòng)     8、如何進(jìn)行績(jì)效面談

B、咨詢(xún)案例分享：該咨詢(xún)客戶(hù)是怎樣通過(guò)績(jì)效考核指標調整而實(shí)現業(yè)績(jì)增長(cháng)50％的？

C、現場(chǎng)實(shí)操：在顧問(wèn)帶領(lǐng)下設計企業(yè)級關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI）、部門(mén)級關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI）

D、工具：績(jì)效管理制度標準模板、 績(jì)效考核標準模板

第五模塊：OKR考核是什么？

1、什么是OKR考核？     2、OKR考核適用于哪幾種企業(yè)？     

3、OKR考核的要點(diǎn)是什么？     4、OKR考核和KPI的聯(lián)系和區別是什么？

第六模塊：績(jì)效數據的處理？

1、績(jì)效數據為什么會(huì )失真？     2、如何做績(jì)效數據的二次校正？    

3、績(jì)效數據的強制正態(tài)分布如何做？     4、企業(yè)導入績(jì)效考核的注意事項。

  培訓形式 

三天兩夜線(xiàn)下集中授課，全年滾動(dòng)開(kāi)課

  學(xué)員評價(jià)

戰略是企業(yè)常青發(fā)展的根基，文化是企業(yè)活力前行的氧氣，薪酬績(jì)效是企業(yè)穩步前行的催化劑。

成長(cháng)型企業(yè)，往往已經(jīng)明確了自己立足根本的核心業(yè)務(wù)，但會(huì )遇到如何吸引合適的人才、留住人才、激勵人才的難題。在李老師的課堂上，自己不停地在思考和反省，我們內部薪酬結構和老師講授的差距，李老師清晰的理論支撐，無(wú)私分享的好用工具，感覺(jué)又賺到了！唯恐錯過(guò)老師的每一句話(huà)�；厝ヒ欢▏栏衤涞�！公司成長(cháng)過(guò)程中一定會(huì )遇到各種問(wèn)題，不怕發(fā)展有瓶頸，不怕發(fā)展有問(wèn)題，只怕不知道哪里有問(wèn)題，只怕不知道如何下手解決！感恩神州英才的課堂，為我們層層撥解答案。

—— 曲婷婷

剛入職林格科技時(shí)，公司希望我能帶來(lái)新的薪酬方案，起初，信心滿(mǎn)滿(mǎn)的帶著(zhù)自以為傲的九年HR工作經(jīng)驗，準備擼起袖子干�，F實(shí)是各種問(wèn)題接踵而來(lái)，為此，公司請專(zhuān)家點(diǎn)撥我、出資外出培訓，但公司的薪酬體系設計工作并沒(méi)有得到實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)。最后只能把責任推卸于：公司老習慣多、公司裙帶關(guān)系多、員工缺乏配合度……

聽(tīng)了李老師的課，才明白原來(lái)之前的薪酬方案工作推進(jìn)，是我沒(méi)有給其他人足夠的參與感，我的過(guò)度包辦和過(guò)度熱情，扼殺了大家參與的激情，磨滅了大家的滿(mǎn)足感。有了李老師的指導，課程結束之后，一定把老師交的新知識、好方法運用到實(shí)際工作中，積極動(dòng)員大家共同參與到薪酬體系設計工作中來(lái)，鼓勵一起發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題，爭取盡快、更好地做好公司的薪酬設計工作。

—— 袁浩雯

第一次上老師的課，深入淺出的講解、實(shí)戰案例的精辟分析、風(fēng)趣幽默的授課方式以及現場(chǎng)互動(dòng)激勵，讓一天的課更充實(shí)且更具可操作性�？�(jì)效考核的最終目的，是為公司戰略落地，這是績(jì)效考核的起點(diǎn)和指導思想，運用流程分析、原因分析等方法把公司戰略分解到部門(mén)、崗位，完成壓力傳遞，千斤重擔人人挑，人人頭上有指標，此后進(jìn)行KPI篩選以及指標值設計·····滿(mǎn)滿(mǎn)的知識灌輸，此行收獲豐富，對每一種工具的學(xué)習、每一個(gè)方法的掌握也讓我對以后工作落地更有信心。

—— 笑語(yǔ)熙熙

感覺(jué)有些可惜，認識神州英才晚了;又感到幸運，幸好在 2018 年走進(jìn)了神州英才的課程，聽(tīng)李老師的課。連續高強度的學(xué)習，在內容豐富、干貨滿(mǎn)滿(mǎn)，且不失風(fēng)趣和發(fā)人深思的課堂，絲毫感受不到困意。通過(guò)學(xué)習，我學(xué)到了績(jì)效考核指標分解的方法，通過(guò)演練，并知道了怎么做。以前在公司總怕下屬問(wèn)我這兩塊的工作，現在我想，我能夠很好的跟他們指出學(xué)習的方向。

—— 甜

第一次上老師的課，深入淺出的講解、實(shí)戰案例的精辟分析、風(fēng)趣幽默的授課方式以及現場(chǎng)互動(dòng)激勵，讓一天的課更充實(shí)且更具可操作性�？�(jì)效考核的最終目的，是為公司戰略落地，這是績(jì)效考核的起點(diǎn)和指導思想，運用流程分析、原因分析等方法吧公司戰略分解到部門(mén)、崗位，完成壓力傳遞，千斤重擔人人挑，人人頭上有指標，此后進(jìn)行KPI篩選以及指標值設計·····滿(mǎn)滿(mǎn)的知識灌輸，此行收獲豐富，對每一種工具的學(xué)習、每一個(gè)方法的掌握也讓我對以后工作落地更有信心。

—— bulls

  講師介紹

李彬

神州英才集團副總裁

神州英才首席戰略與人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)、特級講師

英國伯明翰大學(xué)MBA

曾任哈佛商學(xué)院《哈佛商業(yè)評論》

中國區首席市場(chǎng)代表

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