薪酬福利設計項目
Salary and welfare design project

   薪酬福利設計項目解決什么問(wèn)題？

■ 不知如何設定薪酬等級。不漲工資，大家有怨言，人才流失；漲了工資，企業(yè)員工也怨聲載道，認為分配不公，導致員工之間嫉妒和不滿(mǎn)、勾心斗角，員工關(guān)系不和諧，企業(yè)運營(yíng)效率低，管理成本越來(lái)越高；

■ 薪酬沒(méi)有吸引力，無(wú)法吸引人才，但又不知道到底該給多少合適；
■ 出現新員工和老員工之間，總部和分公司之間，不同業(yè)務(wù)模塊之間的內部公平性問(wèn)題，不得不嚴重依賴(lài)薪酬的過(guò)度保密來(lái)維持企業(yè)的穩定；
■ 員工常常用離職來(lái)要挾漲薪，薪酬發(fā)放等于和恐怖主義分子談判；
■ 薪酬成本越來(lái)越高，但關(guān)鍵人才總是留不��；
■ 為獲得高薪，大家一門(mén)心思往上爬，員工拉幫結派，烏煙瘴氣，能力卻沒(méi)有上來(lái)；
■ 員工給多少錢(qián)干多少活，不知道如何利用福利體系來(lái)留住員工的心；

   薪酬福利設計項目是什么？

薪酬福利項目是為企業(yè)設計科學(xué)的薪酬福利系統，幫助企業(yè)建立科學(xué)的薪酬管理體系及福利體系，幫助吸引、挽留、激勵企業(yè)的核心人才。

   薪酬福利設計項目旨在幫助企業(yè)達到如下效果：

1、制定科學(xué)的薪酬福利體系幫助吸引核心人才加盟；
2、制定科學(xué)的薪酬福利體系幫助留住核心人才，降低離職率；
3、通過(guò)科學(xué)的薪酬發(fā)展體系激勵核心人才產(chǎn)生高績(jì)效的生產(chǎn)力；
4、幫助企業(yè)既能控制薪酬總成本，又能吸引和激勵、留住人才；
5、解決員工不患寡而患不均引起的內部薪酬不公平。

   薪酬福利設計項目的內容

   備注說(shuō)明

項目時(shí)間為30個(gè)工作日，部分時(shí)間在客戶(hù)端，部分工作時(shí)間在神州英才；

在項目操作過(guò)程中，根據具體項目實(shí)施情況，各模塊時(shí)間可能會(huì )微調。

績(jì)效考核項目

Performance Assessment Project

   績(jì)效考核體系解決什么問(wèn)題？

1、考核標準不清晰，無(wú)法準確評估員工能力；
2、考核方式單一，無(wú)法全面評估員工的業(yè)績(jì)或能力；
3、領(lǐng)導和員工對考核認識不到位，認為考核沒(méi)用，應付了事；
4、考核中的平均主義，老好人現象；
5、考核就是扣錢(qián)，員工非常不滿(mǎn)；
6、為了考核得高分，拉幫結派，烏煙瘴氣；
7、為考核而考核，和公司戰略沒(méi)關(guān)系，大家考核分數都不錯，可是公司戰略目標卻完成的很不好；
8、職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)考核的不均衡，導致業(yè)務(wù)部門(mén)干活多，獎金卻很少。

   績(jì)效考核項目是什么？

績(jì)效考核項目是幫助企業(yè)構建完整的全面績(jì)效管理系統， 建立事前、事中、事后的績(jì)效評價(jià)體系，使得企業(yè)全面提升業(yè)績(jì)。

   績(jì)效考核項目旨在幫助企業(yè)達到如下效果：

1、幫助企業(yè)建立公平、公開(kāi)、公正的績(jì)效評價(jià)系統，降低員工流失率；

2、幫助企業(yè)戰略變成目標、目標變成員工的行動(dòng)；
3、讓員工績(jì)優(yōu)薪優(yōu)，讓員工迸發(fā)動(dòng)力，提升企業(yè)業(yè)績(jì)；
4、打破大鍋飯，獎勵先進(jìn)員工，淘汰不合格員工，幫助企業(yè)構建強大的競爭力。

   備注說(shuō)明

項目時(shí)間為30個(gè)工作日，部分時(shí)間在客戶(hù)端，部分工作時(shí)間在神州英才；

在項目操作過(guò)程中，根據具體項目實(shí)施情況，各模塊時(shí)間可能會(huì )微調。

股權激勵項目

Equity Incentive Program

   股權激勵項目解決什么問(wèn)題？

1、在管理理念上，它通過(guò)雇員對股權的擁有使雇主與雇員的關(guān)系由原來(lái)簡(jiǎn)單的雇傭與交換關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮献骰锇殛P(guān)系；

2、在激勵與約束的方法上，它通過(guò)建立所有者與雇員之間在所有權、管理權、經(jīng)營(yíng)收益、企業(yè)價(jià)值以及事業(yè)成就等方面的分享機制，形成所有者、企業(yè)與雇員之間的利益共同體；
3、在管理效果上，它變“以外部激勵為主”為“以雇員自身的內在激勵為主”；變“以制度性的環(huán)境約束為主”為“以自律性的自我約束為主”。

   股權激勵項目是什么？

股權激勵項目就是以公司的股權為基礎，設計不同的激勵方案，以吸引、挽留、激勵核心人才，提升企業(yè)的核心競爭力。

   股權激勵項目旨在幫助企業(yè)達到如下效果：

1、提升企業(yè)估值水平：

通過(guò)股權激勵方案的有效實(shí)施，使企業(yè)在資本市場(chǎng)或引進(jìn)戰略投資者中的估值水平提高20%以上。

2、增強人才競爭力：
通過(guò)對行業(yè)整體激勵水平的外部比對與企業(yè)內部激勵結構的客觀(guān)評估，建立短、中、長(cháng)期均衡、合理的激勵體系，使企業(yè)薪酬具備外部競爭性。

3、提振隊伍士氣：
借股權激勵，達成心理契約，完成股東和高管團隊關(guān)于事業(yè)發(fā)展的系統思考和終極溝通，實(shí)現上下同欲、士氣提振。

4、打造長(cháng)期機制：
通過(guò)宣貫、培訓及指導，讓企業(yè)內生股權激勵設計的專(zhuān)業(yè)能力，打造企業(yè)發(fā)展的長(cháng)效激勵機制。

   備注說(shuō)明

項目時(shí)間為22個(gè)工作日，部分時(shí)間在客戶(hù)端，部分工作時(shí)間在神州英才；

在項目操作過(guò)程中，根據具體項目實(shí)施情況，各模塊時(shí)間可能會(huì )微調。

組織能力提升項目

Organizational Capacity Building Project

   組織能力提升項目解決什么問(wèn)題？

1、組織結構設置不合理，過(guò)細導致部門(mén)協(xié)調成本加大，過(guò)粗又導致無(wú)法進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化分工；

2、組織層級設計不合理，過(guò)于扁平化或者層級過(guò)多，過(guò)于扁平化導致企業(yè)領(lǐng)導者陷入繁瑣的事務(wù)管理中；層級過(guò)多，又導致企業(yè)管理的成本加大，并出現官僚主義；
3、權責不一致問(wèn)題，有些崗位有權無(wú)責，有些崗位有責無(wú)權；
4、戰略與組織結構不匹配，組織結構無(wú)法支撐戰略的落地；
5、部門(mén)職責交叉，出現扯皮，推責等現象；
6．崗位職責設計不合理，出現有些崗位忙死，有些崗位閑死；
7、崗位職責不清晰，導致招聘、薪酬、考核無(wú)標準。

   組織能力提升項目是什么？

組織能力提升項目通過(guò)對企業(yè)組織結構的優(yōu)化，設計最佳的組織結構，并進(jìn)行工作分析，進(jìn)行定崗、定編、定責。為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎。

   組織能力提升項目旨在幫助企業(yè)達到如下效果：

1、通過(guò)合理的定崗定編，幫助企業(yè)減員增效，提升企業(yè)的競爭能力；

2、通過(guò)科學(xué)的組織結構設計、崗位設計，幫助戰略的實(shí)施落地；
3、建立規范的的崗位職責體系,企業(yè)有了科學(xué)的招聘標準,薪酬標準、考核標準；
4、解決企業(yè)推諉扯皮、職責不清、權責不一致等問(wèn)題，提升企業(yè)的組織能力。

   組織能力提升項目的內容

   備注說(shuō)明

項目時(shí)間為30個(gè)工作日，部分時(shí)間在客戶(hù)端，部分工作時(shí)間在神州英才；

在項目操作過(guò)程中，根據具體項目實(shí)施情況，各模塊時(shí)間可能會(huì )微調。