神州英才李彬老師主講的《戰略人力資源管理系統》課程在輕松愉快的氛圍中進(jìn)行，課程也是干貨滿(mǎn)滿(mǎn)。其中，績(jì)效考核培訓模塊帶給自己很深的印象：

一、不能用績(jì)效考核來(lái)代替管理的作用

通過(guò)五次制定不同目標狀態(tài)下的“拍手”游戲取得的不同效果，可以看出績(jì)效管理的重要性。雖然實(shí)際值未能達到目標值，但也可以看出目標設定和領(lǐng)導眾人的作用。由此，自己也想到在實(shí)際工作中，以前只知道考核的重要性，把考核指標制定后就是等待考核結果。即使結果不出來(lái)也知道考核最終只是一個(gè)擺設，根本起不到激勵員工的作用，更別說(shuō)支持公司戰略。之前只是知其然，卻不知其所以然。通過(guò)課程的游戲環(huán)節，自己突然有種頓悟的感覺(jué)，原來(lái)從一開(kāi)始自身所站的高度就不夠，錯把考核當管理。

二、放對了位置才是人才

天才站錯了位置就是笨蛋，笨蛋放錯了位置仍是笨蛋。企業(yè)中如何能避免“人不對崗”問(wèn)題的出現？KCI（關(guān)鍵勝任能力指標）考核便是解決問(wèn)題的關(guān)鍵，但這種考核也要根據公司崗位而設置不同權重：比如職位越高，KCI的考核占比就越大；反之，基礎崗位的員工考核要大于KCI的考核。這體現出素質(zhì)對高層重要性。

三、學(xué)習只是知道，落地才可轉化

薪酬績(jì)效是每一個(gè)人力從業(yè)者工作的重中之重，也是難點(diǎn)之一。雖然做了這么多年的人事，但對于薪酬績(jì)效只是停留在最基礎的體系建立上。之前聽(tīng)過(guò)崗位評價(jià)體系，也在書(shū)本上學(xué)習了相關(guān)理論，但并不深解。李彬老師通過(guò)案例解析、手把手的教學(xué)，一下子感覺(jué)自己不再是菜鳥(niǎo)。崗位的評價(jià)不單單是人事部門(mén)的評價(jià)，它其實(shí)是領(lǐng)導、各部門(mén)以及HR共同完成的一項艱巨的任務(wù)。

為期三天的學(xué)習收獲滿(mǎn)滿(mǎn)，感謝公司給自己學(xué)習的機會(huì )，感恩神州英才，感謝李彬老師的生動(dòng)講授，期待未來(lái)仍有機會(huì )繼續學(xué)習，不斷精進(jìn)！