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見(jiàn)證 - 學(xué)員分享
通過(guò)三天的課程學(xué)習，自己對企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)管理有了認識。姜博士從指令管理、目標管理、價(jià)值觀(guān)管理三個(gè)發(fā)展的角度詮釋企業(yè)文化管理，著(zhù)重闡述價(jià)值觀(guān)管理的核心，即價(jià)值觀(guān)行為解碼和價(jià)值觀(guān)行為考評。前者是考核標準，后者則是考核方法。整體上講，“地”是“道”的延伸，也是落地。如果“道”從精神層面的緯度上分析和定義企業(yè)文化，那么“地”應該是從行為層面上給出價(jià)值觀(guān)管理的方法和考核制度。
在姜博士對價(jià)值觀(guān)行為解碼的講解中，我對企業(yè)文化中的價(jià)值觀(guān)內容落地有了更清晰地了解。價(jià)值觀(guān)行為解碼就是通過(guò)清晰、簡(jiǎn)明、典型的行為話(huà)語(yǔ)將抽象的價(jià)值觀(guān)進(jìn)行具體的行為解讀，讓員工了解公司定位，讓員工在踐行企業(yè)文化時(shí)有了更清晰的方向。 只有文化沒(méi)有機制，文化就變成了口號；只有機制沒(méi)有文化，機制就變成了鐐銬。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要對價(jià)值觀(guān)行為做考評。企業(yè)在招聘時(shí)，可以采用相人測評機制在面試中進(jìn)行行為式提問(wèn)，篩選與企業(yè)價(jià)值觀(guān)匹配的人員。姜博士詳細地闡述了考評的意義，同時(shí)給出考評機制落地的指導性原則。 首先，我們要明白為什么要設置考核機制。考核不是了為了為難員工，給員工帶上鐐銬，規定員工的條條框框，如果考評讓員工有此感受，那么說(shuō)明我們的考評制度有問(wèn)題，或者員工本身與企業(yè)的文化是相悖的，不必彼此為難�？己耸菫榱硕酱賳T工進(jìn)步，促進(jìn)員工成長(cháng)，優(yōu)秀的企業(yè)發(fā)展，必然是向上向好的。如果員工的成長(cháng)跟不上企業(yè)步伐，但淘汰有功的老員工是每個(gè)企業(yè)都不愿意看到的�；诖丝紤]，讓老員工成長(cháng)才是有情懷的優(yōu)秀企業(yè)留住人才的長(cháng)久之道。因此，設置公開(kāi)透明、公平公正、平等自主的考核機制，讓每一個(gè)人都能得到公平的機會(huì )，有向上的通道，更能激勵員工工作態(tài)度。 那么如何去設置考評機制？首先，擇優(yōu)錄取，從源頭上就選擇認同企業(yè)文化的人，志同道合之人，事半功倍；其次，規定底線(xiàn)原則。俗話(huà)說(shuō)，丑話(huà)先說(shuō)在前面，必然能避免不必須要的糾紛，底線(xiàn)原則不容破壞。最后，必要的激勵制度，樹(shù)立榜樣，強化員工的認同，從而能大家能上下一心，有共同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，為了企業(yè)的使命而不懈奮斗。 通過(guò)今天一整天的學(xué)習，讓我對企業(yè)文化搭建及企業(yè)文化戰略落地更具有系統的認知和思考，感謝姜博士的精彩授課。 |
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