▲二組—楊玉平

一、堅持以人為本，尊重人才。

現代的企業(yè)競爭更多是靠人才的競爭，而競爭靠的是速度，企業(yè)成功靠的是團隊合力創(chuàng )造出客戶(hù)滿(mǎn)意的價(jià)值。聽(tīng)姜桐老師的課，讓自己對目前的工作有了一個(gè)較為清楚的定位，對自己的工作職責、工作現狀有了更好的把握。作為一名企業(yè)的中層管理人員，不止要做好自己的事，更需要學(xué)習如何管理團隊。管理是一門(mén)科學(xué)方法，是提供實(shí)踐、實(shí)現目標的技巧，不能止依靠個(gè)人，而是要帶領(lǐng)自己的團隊在實(shí)踐中體現組織的價(jià)值，執行組織的計劃，完成組織的目標。

作為海洋海泰行政部的負責人，總是習慣什么事情都要親力親為，小到部門(mén)人員統計合同記錄表都要一步步告知，總擔心他們做不好，這種不放手的工作狀態(tài)讓自己非常繁忙，同時(shí)還讓部門(mén)人員沒(méi)有了成就感，甚至讓部門(mén)員工開(kāi)始懷疑自己的能力，連最基本的工作都做不好，結果就是自己部門(mén)人員頻頻離職。直到現在自己才真正明白了其中的原因。

要想取得成功靠自己一個(gè)人的力量是遠遠不夠的，企業(yè)領(lǐng)導也常說(shuō)一個(gè)人再強，也強不過(guò)一個(gè)團隊。一個(gè)人強不叫強，只有團隊中每個(gè)成員強企業(yè)的團隊才會(huì )強大。

二、有效地溝通，科學(xué)的管理，才能進(jìn)一步提升員工的執行力。

管理的成功需要團隊內部有效地溝通，這樣才能發(fā)揮團隊的最大效能。有效地溝通需要團隊成員縮短心理距離，同流、同心地交流。作為管理人員，要務(wù)必把握好如何把事情做對，并帶領(lǐng)自己團隊按時(shí)完成工作，保證工作質(zhì)量。還要培養企業(yè)的團隊，提升企業(yè)的績(jì)效。推行全員競爭上崗機制，鼓勵員工積極實(shí)現個(gè)人價(jià)值，把讓自己做，變?yōu)樽约阂�做！激勵奮發(fā)有為的員工，營(yíng)造企業(yè)爭先氛圍，充分調動(dòng)優(yōu)秀人才在技術(shù)崗位和管理崗位上的工作積極性與創(chuàng )造性。鼓勵員工在工作上積極進(jìn)取、埋頭苦干，進(jìn)一步提高員工的執行力度。

有無(wú)數的人擁有卓越的智慧，但只有那些懂得如何執行的人才能獲得成功；有無(wú)數企業(yè)擁有偉大的構想，但只有那些懂得如何執行的公司才能獲得成功。在海洋海泰未來(lái)發(fā)展征程中，企業(yè)將不斷提高員工的執行力，做到"努力超越，追求卓越"，以理性務(wù)實(shí)的態(tài)度，力求完美的精神，創(chuàng )造北京海洋海泰科技有限公司的新輝煌。

▲一組—李津濱

連續兩天的培訓，讓自己從剛開(kāi)始培訓時(shí)對企業(yè)管理和團隊賦能的迷茫狀態(tài)過(guò)渡到現在對企業(yè)管理和團隊管理中存在的各種問(wèn)題有了清晰認識的階段。趁現在剛接受完無(wú)法用金錢(qián)衡量?jì)r(jià)值的高級企業(yè)管理課程培訓的勁頭，記錄下自己最深刻的感受與收獲。

在日常團隊管理中，自己總是會(huì )和團隊成員一起討論一個(gè)話(huà)題：大家在工作中可以獲得什么？通常結果都是可以獲取工資、可以獲得領(lǐng)導的認可、可以獲得成就感、可以讓技能獲得提升等等。目的是為了激發(fā)大家的積極性、主動(dòng)性、責任心。開(kāi)始還好，但好景不長(cháng)，過(guò)了一段時(shí)間就又會(huì )出現互相推諉，工作時(shí)間摸魚(yú)等消極的工作狀態(tài)。

今天講到小4R管理理論的時(shí)候，突然發(fā)現自己在平時(shí)想激發(fā)團隊成員的積極性，卻對員工需要完成的工作結果沒(méi)有清晰明確的定義。這樣即使員工開(kāi)始有了積極性但是一番努力之后卻發(fā)現沒(méi)有達到預期的結果，員工一定非常沮喪、有挫敗感，被激發(fā)出來(lái)的積極性一下子蕩然無(wú)存了！R1的結果定義正好解決了這一問(wèn)題。

工作中一旦出現嚴重事故時(shí)，團隊成員下意識地推脫責任。而今天講到R2，一對一責任的時(shí)候，問(wèn)題就迎刃而解了，在結果定義清晰后，實(shí)現團隊的一對一責任，以后就不會(huì )出現推脫責任的情況了。

平時(shí)，在激勵完團隊成員后，自己覺(jué)得員工都是特別有責任心的，作為領(lǐng)導人應該信任大家。但是，當任務(wù)繁重、時(shí)間緊迫的時(shí)候，大家又說(shuō)這段時(shí)間客戶(hù)的緊急需求太多了，沒(méi)有時(shí)間做之前分配好的任務(wù)。

而R3過(guò)程檢查和R4激勵改進(jìn)，就幫助我在管理上杜絕了這類(lèi)情況的發(fā)生。在過(guò)程檢查中跟蹤任務(wù)執行的情況，并且可以在開(kāi)發(fā)規程中有階段性結果的時(shí)候，實(shí)時(shí)作出積極的反饋。在開(kāi)發(fā)過(guò)程中出現異常的情況時(shí)，實(shí)時(shí)做出提醒和警示，這樣肯定就不會(huì )發(fā)生交付的時(shí)候，任務(wù)還遠遠沒(méi)有完成的情況。

小4R的管理方法論精準地解決了自己工作中遇到的團隊管理問(wèn)題。比如：百分百責任、團隊管理需要的不是能人而是人能、賦能給團隊、客戶(hù)價(jià)值的四個(gè)維度等，自己會(huì )在接下來(lái)的實(shí)踐中逐步摸索、讓這些先進(jìn)的管理理念在團隊中落地生根！

▲五組—焦建華

（1）通過(guò)《賦能組織執行力系統》課程的學(xué)習培訓，自己清楚地認識到：領(lǐng)導在組織中應該是賦能型領(lǐng)導，而不是命令型領(lǐng)導，更不應該充當“一馬當先”、“事事插手”的英雄，而是要將更多的時(shí)間、精力放在構建良好的文化氛圍上，讓員工擁有自主工作的權利，激發(fā)員工的創(chuàng )新能力！

（2）通過(guò)《賦能組織執行力系統》課程的學(xué)習培訓，看到了自己身上存在的問(wèn)題。由于自己有豐富的工作經(jīng)驗和閱歷，并受到原來(lái)在國企工作時(shí)等級制度的影響，導致在日常管理員工的過(guò)程中以命令形式指導工作，在遇到非常重要緊急的工作時(shí)，常以死命令方式下達指令。有時(shí)員工工作執行不力時(shí)，自己直接上陣，雖然可以解決一時(shí)的工作，但這樣的管理方式既沒(méi)鍛煉團隊，也沒(méi)任何賦能指導，是一種簡(jiǎn)單粗暴的管理模式。

（3）通過(guò)《賦能組織執行力系統》課程的學(xué)習培訓，自己的體會(huì )是：給予員工積極鼓勵，團隊共同努力，彼此信任，才會(huì )有更好的效果。

在自己負責的研發(fā)項目管理工作中，第一層賦能的是項目經(jīng)理：賦予項目管理權限、項目工作建立里程碑、建立項目表、建立項目計劃、建立項目獎懲考核。第二層賦能的是項目研發(fā)人員，提供良好的工作氛圍、工作環(huán)境、學(xué)習培訓交流機會(huì )、展示個(gè)人工作成績(jì)等。

作為賦能時(shí)代的管理者，如何賦能員工執行力？如果企業(yè)的管理者不能回答這個(gè)問(wèn)題，那么管理者可能需要重新定義自己的工作意義和價(jià)值。因為，在未來(lái)的組織管理中，一切可標準化、可量化、可考核的部分，都可以被智能機器替代，不能被替代的是人的創(chuàng )造力。那么，管理者核心的價(jià)值就在于賦能，通過(guò)賦能，培養員工獨立、自主的工作意識，激發(fā)員工在工作中的創(chuàng )新能力，這個(gè)是自己需要努力的方向和目標。

▲六組—劉斌

第一天的課程結束，感謝六組大家庭各位成員的積極配合，同時(shí)分享幾點(diǎn)心得：

1、初次進(jìn)入會(huì )場(chǎng)，首先想到一句話(huà)“沒(méi)有對比就沒(méi)有傷害”，自己5個(gè)人的團隊幾乎是今天到場(chǎng)所有企業(yè)中規模最小的。有的企業(yè)甚至是第二次、第三次來(lái)參加學(xué)習，不禁產(chǎn)生一種壓力感，并不是只有小企業(yè)才參加培訓。于此同時(shí)又感到慶幸，團隊來(lái)的時(shí)機剛好，就是在團隊規模壯大之前團隊就來(lái)到現場(chǎng)學(xué)習，感受到了熱烈的學(xué)習氛圍，吸收了精髓，提前邁出了一大步。

2、姜桐老師的課程，一陣見(jiàn)血地揭露出企業(yè)存在的幾個(gè)嚴重問(wèn)題：

具體表現是：經(jīng)常性地會(huì )質(zhì)疑自己年初確定的銷(xiāo)售目標能否完成，各項條件是否成熟。通過(guò)今天的課程學(xué)習，徹底改變了自己的看法，就是“鎖定目標，專(zhuān)注重復”和“戰略（目標）可在執行中理解和完善”，一旦確定不容置疑。

作為一名從銷(xiāo)售成長(cháng)起來(lái)的負責人，自己一直認為小企業(yè)不需要文化，憑業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)的崗位要什么企業(yè)文化。但是經(jīng)過(guò)今天課程的學(xué)習，自己清晰的認識到：小企業(yè)也要有文化。一個(gè)小客戶(hù)的簽單，部門(mén)領(lǐng)導給予銷(xiāo)售員工一個(gè)小小的物質(zhì)獎勵也可以看作是企業(yè)文化的一部分，而正是這種千萬(wàn)個(gè)小激勵機制匯成了公司大的戰略、愿景和使命。

這種情況在年底的總結會(huì )議中表現得尤為突出，年初的既定目標并未在本年度內實(shí)現，但是礙于私人交情，這個(gè)考核就敷衍而過(guò)（自己最常說(shuō)的一句話(huà)：今年完成90%，差不多就行了，明年繼續努力）。結合今天的課程，自己清楚的認識到要堅持“結果導向”的原則，明確“職責擔當”和“獎罰分明”。

最后，自己希望今天在培養團隊執行力上的投資，一定能換來(lái)員工的成長(cháng)，一定能使企業(yè)文化更加健全和完善，也一定能實(shí)現更高的業(yè)績(jì)指標！

▲三組—林聰

工作中的每一步，都不可能離開(kāi)團隊，而團隊中最重要的就是部門(mén)和部門(mén)之間的銜接，自己所在的公司是去年加入OS基地的，培訓一年左右感觸最大的是：一年前自己最常聽(tīng)到的是，這應該是上個(gè)部門(mén)做的事，上個(gè)部門(mén)沒(méi)有和我交接好，應該、可能這些詞充斥著(zhù)日常的工作。一年以后，在公司內部群里自己聽(tīng)到的最多的是好的、可以、我來(lái)解決。最初公司每個(gè)部門(mén)都有各自的群，大家都在各自部門(mén)群里交流討論，而現在，很多問(wèn)題公司各個(gè)部門(mén)的員工都在一個(gè)群里進(jìn)行討論、決策，大家在一起集思廣益，頭腦風(fēng)暴，一起去解決問(wèn)題，不再互相推脫。

在這里舉個(gè)例子，一年前公司經(jīng)營(yíng)很穩定，項目發(fā)展也穩定，沒(méi)有太大波動(dòng)，部門(mén)和部門(mén)之間靠交接單進(jìn)行項目運作，但是上個(gè)部門(mén)有個(gè)項目名稱(chēng)和實(shí)際項目對不上，自己所在部門(mén)流轉以后才發(fā)現這個(gè)問(wèn)題，立即進(jìn)行了改正，但是沒(méi)有與上個(gè)部門(mén)對接，裝訂成冊的時(shí)候也沒(méi)有溝通。導致最后上傳給客戶(hù)的版本出現錯誤。這個(gè)錯誤是對企業(yè)專(zhuān)業(yè)性的一個(gè)致命挑戰，工作交接不當、溝通不及時(shí)導致出現最基本的錯誤�，F在公司員工共同在一個(gè)大群里，大家會(huì )把問(wèn)題直接反應出來(lái)，在重點(diǎn)地方做標記，讓下個(gè)部門(mén)明白出了什么問(wèn)題，做到及時(shí)解決，在群里也是一呼百應，相關(guān)人員也是積極的回復，即使當時(shí)沒(méi)有收到，也會(huì )在后續主動(dòng)去追查這個(gè)事情，真正做到了有效溝通。

這次培訓帶公司的新員工參加，自己希望能通過(guò)這次培訓“賦能”團隊，把良好的工作習慣傳承下來(lái)。

▲一組—李文莉

通過(guò)今天上午的課程學(xué)習，作為企業(yè)中的一員，企業(yè)的社會(huì )責任問(wèn)題似乎與自己相距甚遠，但實(shí)際上，責任問(wèn)題與自己的日常工作息息相關(guān)�！顿x能組織執行力系統》課程上姜桐老師講的客戶(hù)價(jià)值，自己有深深的感悟。

客戶(hù)價(jià)值的正面案例：經(jīng)過(guò)神州英才的幾次培訓后，公司管理層每個(gè)人的領(lǐng)導力、執行力都有所提高，工作方法也按照戰略、文化、機制、團隊、復制的要求在調整和修改。團隊的凝聚力有了提升，溝通也順暢了，結合公司實(shí)際情況用專(zhuān)業(yè)系統培訓的方法，讓大家的整體能力得到了顯著(zhù)提升。作為公司領(lǐng)導層為管理層（內部客戶(hù)）提供的培訓服務(wù)真正超出了內部客戶(hù)預期，內部客戶(hù)的忠誠度提高，持續購買(mǎi)（即繼續培訓的要求）和轉介紹（訓練本部門(mén)的同事）客觀(guān)存在，公司整體實(shí)力也得到了較大提高。

“客戶(hù)至上，用心服務(wù)”是我們公司的核心價(jià)值觀(guān)。從公司建立之初，把滿(mǎn)足客戶(hù)的需求、盡量滿(mǎn)足客戶(hù)所提出的各種需求、了解客戶(hù)的新需求預期，作為新產(chǎn)品的研發(fā)定位方向，從而研發(fā)出一系列符合客戶(hù)預期的新產(chǎn)品，并以此打開(kāi)市場(chǎng)，使公司占有一席之地。雖然在思想高度上還沒(méi)有達到超出客戶(hù)預期，對客戶(hù)不怎么合理的要求也有不支持、不響應的時(shí)候，但總體上還是順應市場(chǎng)的變化而改變，這屬于以客戶(hù)價(jià)值為核心的正確經(jīng)營(yíng)思路。

客戶(hù)價(jià)值的反面案例：此前對于內部客戶(hù)價(jià)值的觀(guān)念、理論存在知識空白區，認為公司內部各部門(mén)之間只存在分工、合作的關(guān)系，當部門(mén)之間存在矛盾時(shí)，采用各打五十大板，或自認為準確的有理，就充當裁判員來(lái)判認是非，執行“家法”。使得問(wèn)題看似解決，但矛盾始終存在，沒(méi)有理解內部客戶(hù)價(jià)值的理論，通過(guò)《賦能組織執行力系統》課程學(xué)習，現在公司管理核心層已經(jīng)自覺(jué)理順內部客戶(hù)關(guān)系的服務(wù)理念，矛盾點(diǎn)越來(lái)越少，配合越來(lái)越順暢。

在今后，全公司所有部門(mén)必須更加團結一致，為客戶(hù)提供超值的產(chǎn)品和服務(wù)，客戶(hù)服務(wù)部是我們服務(wù)客戶(hù)的窗口，必須滿(mǎn)足客戶(hù)所有的合理要求，做好客戶(hù)在公司的利益代言人角色；市場(chǎng)部要加強對老客戶(hù)的定期回訪(fǎng)，真正把客戶(hù)的需求、問(wèn)題和對公司的不滿(mǎn)了解清楚，轉給客戶(hù)服務(wù)部解決；公司的研發(fā)、生產(chǎn)等部門(mén)要迅速解決本部門(mén)責任內的應為客戶(hù)解決的所有問(wèn)題。

總結：作為公司的一個(gè)中流砥柱的部門(mén)成員，要從公司的集體利益出發(fā)，不能只考慮自己，要端正心態(tài)。

▲四組—徐俊樸

聚焦客戶(hù)價(jià)值，員工與自己共成長(cháng)！首先感謝姜桐老師，助自己再一次成長(cháng)！作為河北虎躍的總經(jīng)理，今年3月20日，自己與合伙人公司合并組建了虎躍，成立之初大家雄心壯志，但事實(shí)是公司一直在內耗中度過(guò)！先說(shuō)說(shuō)部門(mén)間的沖突，業(yè)務(wù)部、資料部由于關(guān)注點(diǎn)不同，導致二者的互相不理解，幕前怪幕后行動(dòng)慢，不能按時(shí)與客戶(hù)約定的期限完成交接，影響了客戶(hù)的好評度。幕后怪幕前瞎承諾，不懂業(yè)務(wù)，給他們徒增壓力！二者都有理，二者互不相讓?zhuān)�難斷對與錯！作為總經(jīng)理，曾懷疑過(guò)自己選擇的路，懷疑過(guò)自己的能力，過(guò)多地關(guān)注困難，忽略了實(shí)現目標的策略和方法。今年十月份，機緣巧合下來(lái)到了神州英才，參加了賦能執行力的課程，對自己過(guò)去的管理做了深刻反思，茅塞頓開(kāi)！

作為領(lǐng)導人要賦能員工成長(cháng)，所以第一次來(lái)神州英才，就毫不猶豫的加入了神州英才OS 學(xué)習基地。公司員工需要成長(cháng)，于此同時(shí)，自己不能只關(guān)注幕前英雄們，也需要激勵默默無(wú)聞的幕后工作者。以前公司月度大會(huì )上臺領(lǐng)獎的永遠都是業(yè)務(wù)部的人，十一月份開(kāi)始，在職能部門(mén)也設置了獎勵，并將每月公司超額完成業(yè)績(jì)部分利潤的50%拿出來(lái)獎勵職能部門(mén)，不僅是對職能部門(mén)員工工作能力的肯定，也讓員工感受到公司的關(guān)懷。

之前自己的做事風(fēng)格喊口號似的，大家必須要做好，事情很緊急，大家要努力一起加油！員工沒(méi)感受到布置的工作任務(wù)與自己有關(guān)系，最終發(fā)展成無(wú)人負責，三個(gè)和尚沒(méi)水喝的狀態(tài)。聽(tīng)完課以后，我讓大家自己認領(lǐng)任務(wù)，承諾時(shí)效，建立獎懲制度！分配任務(wù)具體到個(gè)人，過(guò)程做檢查協(xié)助，向自己的客戶(hù)要結果！公司執行全員做月計劃周總結制度，讓員工心中有方向，把想法變成結果，對員工給予相應的激勵，十一月份全員超額完成公司目標，公司員工對工作都有了極大的熱情。

前幾天，行業(yè)內出了新政策，公司需要將客戶(hù)資料10日前全部完成入庫，可是光靠資料部是無(wú)法按時(shí)完成的，運營(yíng)總監在公司內部群里呼吁了一下，公司未出差的員工基本都來(lái)公司加班，尤其是一個(gè)入司不到半年的小丫頭讓人記憶猶新，讓我很感動(dòng)，她為了能按時(shí)報資料，加班到晚上十二點(diǎn)多，遇到突發(fā)事件，主動(dòng)承擔！讓我為之感動(dòng)。

今天，自己帶著(zhù)公司團隊再次來(lái)到神州英才，參加姜桐老師的賦能執行力課程，公司員工與自己同在，一起攜手并肩，激情澎湃，為了使命一直在戰斗，自己為公司員工感到驕傲。

▲五組—劉靜

今天姜桐老師的培訓對自己有很深的意義，記得姜桐老師開(kāi)始在投影儀上放出七張“門(mén)”的照片，只有中間的一扇門(mén)是打開(kāi)的。讓大家選擇走哪扇門(mén)的時(shí)候，所有人第一反應都是那扇打開(kāi)有光亮的門(mén)，從而引出了4R管理。

工作中每個(gè)人都是只做知道結果的事情，對于那些未知的就會(huì )徘徊不前，上升到企業(yè)的層面就是事前應該先定義好結果，如果結果很迷茫，未知，那么就會(huì )徘徊不前。

個(gè)人覺(jué)得這對企業(yè)來(lái)說(shuō)是必不可少的，倘若出事，人人都推諉，沒(méi)有人主動(dòng)承擔，那么一個(gè)企業(yè)又怎么能夠運轉下去。就我而言，前陣子做了一個(gè)實(shí)驗，總是有污染，而自己不知道哪里不干凈，既沒(méi)有主動(dòng)思考尋找根源，還推卸責任，聽(tīng)了姜桐老師的培訓后，自己進(jìn)行了反思并主動(dòng)承擔起身為實(shí)驗員的責任。責任問(wèn)題至關(guān)重要，試想一下，在企業(yè)中，倘若出了事員工都推諉，那么這個(gè)企業(yè)將如何運轉下去。

比如傘兵的故事，如果不檢查降落傘，生產(chǎn)出來(lái)的全都是99.9%的降落傘，倘若那0.1％真的出了問(wèn)題那么誰(shuí)來(lái)為造成的結果買(mǎi)單，所以說(shuō)過(guò)程的檢查至關(guān)重要。人們不會(huì )按照你期望的去做，人們只會(huì )做你所檢查的，如果你不檢查的話(huà)，那么結果往往會(huì )和你預想的差之千里。

這種激勵機制對企業(yè)來(lái)說(shuō)不可或缺，倘若員工做了積極的事情，及時(shí)得到了的表?yè)P，那么就會(huì )更加激勵員工的進(jìn)取心，更加有干勁兒，工作就會(huì )更積極，只有這樣才會(huì )為企業(yè)創(chuàng )造更高更大的價(jià)值。自我激勵也極為重要，善于激勵自己的人才會(huì )鑄就成功，所以大家要牢記4R管理，凡事工作必有計劃，凡是計劃必有結果，凡是結果必有責任，凡是責任必有檢查，凡是檢查必有獎罰，凡是獎罰必有改善。

企業(yè)只有認真理解并且踐行4R管理的原則，這樣才能擁有更多優(yōu)秀的人才，把企業(yè)做到更大更強。

▲三組—李杰

公司企業(yè)在建筑咨詢(xún)行業(yè)打拼了15年，各項業(yè)務(wù)能力在行業(yè)內也是首屈一指，而近兩年企業(yè)在發(fā)展中遇到了瓶頸也面臨著(zhù)管理問(wèn)題上的困擾，大家不停地研究、分析與調整，統一思想，統一目標，企業(yè)老板非常注重團隊管理能力的提升，派了部分高管到清華北大進(jìn)修，效果一般，公司現狀沒(méi)有明顯的改善。公司抱著(zhù)試試的態(tài)度參加了神州英才的試聽(tīng)課，聽(tīng)完課程后學(xué)員反饋效果非常好，公司領(lǐng)導人毫不猶豫地入駐了神州英才os基地。所以這次培訓自己也是期盼已久，帶著(zhù)問(wèn)題帶著(zhù)困惑而來(lái)，姜桐老師的課程讓自己茅塞頓開(kāi)、受益匪淺。

這點(diǎn)自己深有體會(huì )，當部門(mén)領(lǐng)導組織成員開(kāi)例會(huì )的時(shí)候，員工總是沒(méi)有問(wèn)題，沒(méi)有意見(jiàn)，既不表示支持，也不提出反對。領(lǐng)導怎么安排大家就怎么接受，但是執行出來(lái)的結果和領(lǐng)導的預期大相徑庭，說(shuō)明部門(mén)領(lǐng)導的管理存在問(wèn)題，大家不能一味的事后總結，而是要在事前、事中進(jìn)行溝通、反應、管控，才能達到預期目標。

執行問(wèn)題被戰略化，員工總在質(zhì)疑領(lǐng)導的戰略和目標，總找各種自己完不成或者完成不好工作任務(wù)的理由，沒(méi)有清楚地認識到自己應該是誰(shuí)，自己應該如何去做，如何找尋方法完成工作任務(wù)。所以下一步就要去轉變自己部門(mén)員工的思想意識，提升員工工作的意愿度，意愿百分百，方法無(wú)窮盡。讓部門(mén)員工知道自己是誰(shuí)很重要，自己應該是誰(shuí)更重要，誰(shuí)為戰略負責，誰(shuí)為執行負責，真正做到各司其職。

第四、文化是企業(yè)核心競爭的來(lái)源，企業(yè)與企業(yè)之間的差距無(wú)疑就是文化的不同。

企業(yè)業(yè)績(jì)背后是團隊，團隊的背后是文化，文化的背后是心態(tài)，心態(tài)的背后是投資。企業(yè)團隊想要強有力的執行力，必須有統一的思想、統一的行動(dòng)、統一的聲音、統一的目標。所以企業(yè)文化是業(yè)績(jì)增長(cháng)的源動(dòng)力，也是企業(yè)的軟實(shí)力。