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　　▲小禾科技-王曦

這是自己第一次參加神州英才的課程，之前對神州英才的培訓效果也是早有耳聞，所以非常榮幸有這次參與課程的機會(huì )，在課上也真切地感受到了李彬老師干貨滿(mǎn)滿(mǎn)地持續輸出。

自己在公司擔任的是人事崗位，所以這次李彬老師所講授的內容對于自己都是非常實(shí)用的。

課上讓自己印象尤其深刻的內容是對公司的KPI指標需要由上至下的分解，并且這個(gè)分解過(guò)程需要相關(guān)負責人參與進(jìn)來(lái)，與人事部門(mén)協(xié)同制定，達成目標共識，才能形成合力，更好地完成企業(yè)的目標，這才是真正的人力資源支撐公司的戰略落地。

另外，通過(guò)對課程的學(xué)習，自己認識到，身為人事工作者，提高部門(mén)人員的“參與感”，與用人部門(mén)協(xié)同制定制度，才能與其他部門(mén)同事達成共識，秉承著(zhù)共同的目標落實(shí)到工作去。

有了這些人力資源管理與公司戰略知識的系統化梳理，我對自己的工作有了更深刻的認識：人力資源工作不能夠只是浮于表面、形式化的工作，而是要結合公司的戰略落實(shí)到日常工作當中。

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　　▲匠心集團-周鳳林

李斌老師的課程非常精彩，干貨滿(mǎn)滿(mǎn)，很接地氣，自己不僅有很多收獲，同時(shí)也有很多感想。

一、績(jì)效考核指標，是企業(yè)目標的具體體現。實(shí)施績(jì)效考核，不僅能夠直接的體現領(lǐng)導力和執行力，而且也是實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的重要法寶，是現代企業(yè)必須建立的管理機制之一。然而，建立科學(xué)合理的績(jì)效考核指標體系，并付諸實(shí)施，真正將其轉化為生產(chǎn)力，確實(shí)是非常困難的事情。

1、實(shí)施績(jì)效考核，需要有一個(gè)科學(xué)合理的組織架構，且真正做到責、權、利分明�！柏煛奔磵徫宦氊�，一定要邊界清晰，職責明確;“權”，即經(jīng)營(yíng)管理權，包括軟權利和硬權力，要有適合企業(yè)特點(diǎn)的授權體系，否則，績(jì)效考核等于考核最高長(cháng)官；“利”，即利益關(guān)系，要獎懲分明，要有監督機制，強力執行。

2、績(jì)效考核指標體系，要科學(xué)、嚴謹、合理，否則，執行中會(huì )出現誤區，互相推諉。

3、績(jì)效考核指標，既要縱向溝通，也要橫向溝通；既要老板參與，也要基層管理者參與，經(jīng)過(guò)多次溝通、PK達成一致，才能順利實(shí)施。

4、績(jì)效考核指標的制定，要與戰略目標的制定匹配，而戰略目標的確定，不僅要對國際政治經(jīng)濟環(huán)境和發(fā)展趨勢進(jìn)行認真分析和研究，而且要對國內政治經(jīng)濟環(huán)境進(jìn)行分析和研究，同時(shí)，對行業(yè)發(fā)展趨勢、國家產(chǎn)業(yè)政策進(jìn)行精準對標。不僅如此，企業(yè)一定要進(jìn)行自我評估，制定切實(shí)可行的發(fā)展目標，對標目標，才有切實(shí)可行的績(jì)效考核指標體系。

二、夯實(shí)基礎，做足準備，以便切實(shí)有效地實(shí)行績(jì)效考核工作。自去年以來(lái)，公司重新梳理了組織架構，重新明確了組織職能定位、各級員工的崗位職責，全面梳理了管理活動(dòng)，并依據管理活動(dòng)重新梳理和確定了業(yè)務(wù)和管理流程，重新修訂了管理制度等。隨著(zhù)現代企業(yè)管理體系的建立、健全，接下來(lái)，我們要對各種管理機制進(jìn)行梳理和確定。

相信有了現代企業(yè)管理體系和現代企業(yè)管理機制作為支撐，全面推行戰略績(jì)效考核指標體系，從而不斷達成企業(yè)目標，便會(huì )促進(jìn)集團戰略落地，促進(jìn)集團持續健康發(fā)展，那么，鑄就百年長(cháng)青企業(yè)的愿景便能實(shí)現。

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　　▲萬(wàn)嘉集運-韓珍

作為參加了N次神州英才課程的老學(xué)員，同樣也是一家集團分公司的負責人，聽(tīng)了李彬老師的課程后，自己再一次在神州英才的課堂上陷入了沉思。

在過(guò)去的一段時(shí)間里，自己帶領(lǐng)團隊學(xué)習了執行力、領(lǐng)導力、4R運營(yíng)管控以及5F營(yíng)銷(xiāo)工業(yè)化等多次課程，也嘗試進(jìn)行了企業(yè)內部的改革與轉型。所有需要準備的步驟與環(huán)節，都在無(wú)數個(gè)不眠的夜晚中的沉思和與團隊的共創(chuàng )中完成，在外貿市場(chǎng)動(dòng)蕩不安的現在，物流運輸充滿(mǎn)了不確定性，大家小心翼翼，舉步為營(yíng)。

此次的課程對于自己的觸動(dòng)非常大，因為人力資源工作是一家企業(yè)真正最基礎、最底層的秩序，它涉及到員工的方方面面，與他們的核心利益密切相關(guān)。作為一個(gè)管理者，在奮斗的過(guò)程中，思考的已經(jīng)不再是個(gè)人的得失，而更多的是希望公司、團隊、這群人能夠取得怎樣的成績(jì)，而自己最不愿意看到的就是因為公司轉型或者經(jīng)濟環(huán)境的原因，團隊中有人跟不上潮流，跟不上腳步。這也就是為什么自己會(huì )親自帶隊來(lái)學(xué)習的原因。在企業(yè)中，績(jì)效與考核緊密相關(guān)，而考核是最能體現一家企業(yè)對員工的重視程度與發(fā)展方向規劃的。

企業(yè)不能沒(méi)有考核機制，因為它是人力資源的基礎工具，但同樣考核需要標準，需要科學(xué)的規劃，需要與公司的戰略緊密相關(guān)。在李彬老師的講解中，自己最大的收獲便是專(zhuān)業(yè)帶來(lái)的不同的見(jiàn)解，也許在做業(yè)務(wù)上，管理上，自己相較于其他同事會(huì )有更多的經(jīng)驗，但是專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)域里，更需要像李彬老師或者專(zhuān)業(yè)的HR團隊的專(zhuān)業(yè)技術(shù)與工具的協(xié)助，只有這樣，才能真正的讓員工勞者有所得，才能真正做到不讓“雷鋒”吃虧。

考核必須量化可審核，必須對他的客戶(hù)具有價(jià)值與意義，只有這樣，才能形成合力，才能在大環(huán)境惡劣、內部轉型、壓力劇增等任何情況下，都攜手并進(jìn)。很慶幸公司在轉型與發(fā)展的過(guò)程中能夠遇到神州英才，能夠遇到一群專(zhuān)業(yè)的人，給予公司專(zhuān)業(yè)的幫助，未來(lái)我們也會(huì )與神州英才一同攜手，共同創(chuàng )造未來(lái)！

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　　▲昆侖華大-孫輝達

李彬老師干貨級授課真是讓自己受益匪淺。

一、通過(guò)頭腦風(fēng)暴會(huì )的實(shí)戰方式，讓大家明白了如何根據目標一步步制定計劃，也了解到頭腦風(fēng)暴會(huì )是一個(gè)科學(xué)又簡(jiǎn)單的目標到計劃轉變方法。在策略選擇這一環(huán)節，讓每個(gè)人各抒己見(jiàn)，自由鳴放，不評好壞，只求數量，力求不放過(guò)任何一個(gè)意見(jiàn)，意見(jiàn)越多，新生好的意見(jiàn)就越大，而通過(guò)簡(jiǎn)單易懂的可操作性象限圖可以篩選出可操作性大，挑選價(jià)值大的策略，這樣再根據策略制定計劃一下就簡(jiǎn)單了很多。PDCA這一從計劃到執行到檢查再到改善，再一次到下一輪的PDCA，讓下屬持續產(chǎn)生更高的績(jì)效，推動(dòng)企業(yè)更快要好的發(fā)展，而五個(gè)“凡是”又進(jìn)一步推動(dòng)了工作的落實(shí)與完成。李彬老師所講的“猴子管理法”讓平時(shí)工作效率低的原因一下清楚明了，原來(lái)有人沒(méi)有照看好自己的“猴子”，而是促使他跳到了別人那里。

二、此外，在課上也學(xué)到了一個(gè)新的名詞：OKR考核，將目標的提出轉到員工身上，由員工根據部門(mén)的目標設置個(gè)人的目標與關(guān)鍵成果，讓“聽(tīng)的見(jiàn)炮火的人”指揮戰斗，前臺來(lái)做指揮，中臺去行動(dòng)，后來(lái)做保障。員工自行決定自己如何去完成部門(mén)的目標，有利于員工的成長(cháng)和結果的落地；OKR重在目標管理，不把結果和考核掛鉤或者較少的掛鉤，有利于員工設定挑戰性目標，鼓勵團隊敢于創(chuàng )新、適度冒險。GS考核讓大家在面對階段性，過(guò)程性，和難以量化的關(guān)鍵任務(wù)時(shí)有了更科學(xué)的考核方法。

最后感謝李彬老師生動(dòng)形象的課程講授，感謝神州英才，讓自己對人力資源管理有了更深的了解與認知！

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　　▲帝測科技-馬聰

此次是自己第一次參加神州英才的課程，李彬老師熱情、幽默、生動(dòng)的授課方式，讓大家在輕松的氛圍中得到更專(zhuān)業(yè)、系統的學(xué)習。

從課程中，自己深刻認識到，公司的戰略為什么總是“飄著(zhù)”，不能“落地”。因為缺少“五個(gè)凡是”——目標沒(méi)有變成策略、沒(méi)有支撐策略的計劃、沒(méi)有過(guò)程檢查、沒(méi)有設置獎懲機制，沒(méi)有分享。

而若想讓?xiě)鹇月涞�，就離不開(kāi)績(jì)效考核，而PDCA可以讓下屬持續產(chǎn)生更高的績(jì)效�！赌繕擞媱澒芾硐到y》是一份無(wú)價(jià)之寶，這份系統中將企業(yè)戰略分解成公司目標與部門(mén)目標，最終分解成員工的月計劃甚至是日計劃，并將適用于各種公司、各種崗位的績(jì)效考核方法（KPI、OKR、GS、KCI）融入其中，從投入、過(guò)程、產(chǎn)出三個(gè)層次做到全面績(jì)效考核，并以此沉淀出屬于自己的企業(yè)文化。

公司的目標制定時(shí)間一直設在年初，導致各種指標討論不充分，各個(gè)部門(mén)為完成任務(wù)而工作。聽(tīng)了李彬老師講解的過(guò)程管控關(guān)鍵節點(diǎn)，自己才意識到在第四季度就需要將下一年的目標設定并做策略、計劃、預算的編制。從這個(gè)問(wèn)題上可以反映出公司在管理上的不足，這也直接影響了公司的增速。通過(guò)對《戰略人力資源管理系統》課程的學(xué)習、收獲，自己相信任何一個(gè)點(diǎn)都可以幫助企業(yè)有一個(gè)較高的提升。

再次非常感謝神州英才給了自己這次學(xué)習的機會(huì )，感謝李彬老師帶大家走出迷境！

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　　▲融科聯(lián)創(chuàng )-荊艷華

通過(guò)對《戰略人力資源管理系統》課程的學(xué)習，自己收獲滿(mǎn)滿(mǎn)，對于績(jì)效考核也有了更深的了解和思考。自己公司之前也有績(jì)效考核，但是考核存在很多的問(wèn)題。比如，高管高喊績(jì)效考核的口號，但是對于績(jì)效考核具體要怎么做，并沒(méi)有更多的想法；部門(mén)負責人以及直屬上級在績(jì)效管理過(guò)程中，不能適當給下屬制定考核方法和目標，導致考核流程化；員工對于績(jì)效考核的認知，還停留在“領(lǐng)導想變相給我提高KPI，領(lǐng)導想變相扣我錢(qián)”，對于績(jì)效考核有抵觸心理等等。

在企業(yè)中，最難的就是管理，當公司規模越來(lái)越大，業(yè)務(wù)高速發(fā)展的時(shí)候，只有更加合理有效的績(jì)效考核制度，才能保證企業(yè)的可持續發(fā)展，所以團隊一直希望公司能夠做一次深刻的績(jì)效變革。公司要做好績(jì)效管理，首先要確定公司的類(lèi)型，自己公司主營(yíng)業(yè)務(wù)是提供服務(wù)器解決方案，并致力于成為人工智能，云計算，大數據，物聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域卓越解決方案提供商，打造成為IT信息產(chǎn)業(yè)解決方案領(lǐng)導者。團隊內部有著(zhù)濃厚的學(xué)習氛圍，更是與神州英才達成了OS戰略合作，從執行力到戰略盈利，再到戰略人力資源，以及績(jì)效管理等等，對于企業(yè)管理有著(zhù)不同的收獲。

公司是制造業(yè)行業(yè)，同時(shí)也是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，大家崇尚追求卓越，團隊員工職業(yè)化程度也比較高，員工的自我管理能力也比較強，我們希望給員工輕松愉悅的工作氛圍。對于銷(xiāo)售端的員工來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jì)的指標是客觀(guān)可量化的，也是公司戰略目標的分解。但對于一些后端的工作人員來(lái)說(shuō)，工作很難考核。每一種績(jì)效考核的方式，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)以及各自的適用情況。所以，自己認為公司需要的是按部門(mén)和崗位來(lái)選取不同的績(jì)效管理方式。偏業(yè)務(wù)端的崗位，更適合KPI，偏技術(shù)產(chǎn)品和運營(yíng)的崗位，更適合OKR。

學(xué)習了《戰略人力資源管理系統》課程后，團隊復盤(pán)了部門(mén)目前績(jì)效考核的現狀，也思考了未來(lái)績(jì)效變革的方向，找到了一些辦法，同時(shí)自己也在溝通方法和制定目標上也做了反思。首先，績(jì)效考核需要管理層的支持，和管理層溝通的時(shí)候，要從戰略上分解目標，讓管理層看到績(jì)效考核可以促進(jìn)業(yè)績(jì)的發(fā)展和公司的可持續發(fā)展。其次，中層管理者，需要更多的專(zhuān)業(yè)培訓，包括目標的制定和分解，以及與員工的績(jì)效溝通。對于一線(xiàn)員工，他們關(guān)心的是績(jì)效考核是否公平，以及自己的成果是否可以取得相應的報酬，所以制定一套公平公正的績(jì)效考核體系在公司的管理及發(fā)展中尤為重要。

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　　▲淼森股份-李莉

真心地感謝李彬老師毫無(wú)保留的傳道、授業(yè)、解惑，帶給大家很多“道、法、術(shù)”。通過(guò)李彬老師精彩的講解，如同一劑“猛藥”，讓自己頭腦更清醒，思路更清晰，讓在座的每一個(gè)企業(yè)家、HR以及各模塊的管理者，痛定思痛�；氐狡髽I(yè)當中進(jìn)行由淺入深的變革，更使自己思考明白了一些公司存在的問(wèn)題，也更加堅定了推動(dòng)上層和中層聯(lián)動(dòng)的信心。

李彬老師在課上像一個(gè)中醫，幫助企業(yè)望、聞、問(wèn)、切，給予解決公司問(wèn)題的方法，那么企業(yè)應該如何做？自己想到了中醫思想，用中藥的“君臣佐使”配伍原則來(lái)解決公司的問(wèn)題：

1.君，即代表公司的董事長(cháng)，總裁，是企業(yè)的最高領(lǐng)導者，是把控企業(yè)發(fā)展方向的撐舵人，只有方向正確，企業(yè)發(fā)展才不會(huì )偏航，員工才有明確的努力方向。

2.臣，即代表人力資源部門(mén)，作為人才資源整合的直接部門(mén)，必須把好人才招聘的第一關(guān)。通過(guò)李彬老師講到的崗位價(jià)值評價(jià)，勝任力模型和相關(guān)的測評工具等幫助用人部門(mén)把好員工的第一次脈，再通過(guò)培訓體系及績(jì)效管理體系和薪酬改革，激勵機制等等專(zhuān)業(yè)機制的建設，吸引人才，留住人才，培育人才，保證公司人員的穩定。

3.佐，即代表執行層的管理者，需要做好上下同欲，保證管理層都在同一頻道上，保持一致的思想高度和方向，配合人力資源部門(mén)做好團隊的管理，凝聚人心。

4.使，即代表基層員工，應做好一切行動(dòng)聽(tīng)指揮，緊跟企業(yè)的發(fā)展的方向，不斷地提升、加強自己。

目前公司人力資源的現狀，面臨著(zhù)非常尷尬的局面，那就是“一直在給別人做嫁衣”，成了培養人才的搖籃，老團隊人員狀態(tài)不佳，缺少動(dòng)力，很多人成了公司的“小白兔”和“大肥豬”。通過(guò)對此次課程的學(xué)習，自己意識到導致如此現象的原因是公司各項機制的缺失以及激勵政策不明確等等。李彬老師的課程給公司提供了一個(gè)好方法，從薪酬的角度在不同領(lǐng)域、不同板塊利用不同的方法和工具進(jìn)行薪酬調整，降低企業(yè)成本，減少人員流失，留用能人。

作為人力資源，要有敏銳的視角和思想的高度，從企業(yè)的戰略高度思考人力管理破局之法，幫助公司降本增效，風(fēng)險防控。最后感恩李彬老師，感謝英才！

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　　▲邁達科技-計建軍

這是自己第一次參加神州英才的課程，課程設計和李彬老師的精彩講解，都讓自己有一種相見(jiàn)恨晚的感覺(jué)。尤其是課上對于薪酬設計部分的深入講解，是個(gè)人認為目前為止對自己?jiǎn)�發(fā)和帶來(lái)震憾最大的課程，讓自己豁然開(kāi)朗。

1.薪酬管理：在課程中，李彬老師提到了薪酬管理的三大公平性。由于自己所在的企業(yè)屬于高新技術(shù)企業(yè)，研發(fā)及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的能力直接影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，因此在薪酬發(fā)放上，經(jīng)常面臨權衡和選取。未來(lái)，自己可以參考課程中提到的混合型薪酬戰略，對于核心人才提供市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬，而對于通用及輔助人才采取跟隨甚至滯后戰略，以此來(lái)整體提升薪酬對于不同員工的激勵作用。

2.薪酬結構：薪酬結構的設計可根據工作性質(zhì)的不同靈活設計，對于工作性質(zhì)不同的研發(fā)人員和銷(xiāo)售人員，個(gè)性的設計可達到很好的激勵效果；對于公司實(shí)操而言，鑒于其專(zhuān)業(yè)性較強，后期會(huì )向老師專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)后，再做實(shí)踐應用。自己個(gè)人理解，薪酬是企業(yè)的核心和敏感的管理項，必須三思而后動(dòng)，避免產(chǎn)生不必要的風(fēng)險。

3.本次課程讓自己對基薪+業(yè)績(jì)提成的薪酬方式的利弊有了全新的、深刻的認知和理解。自己公司銷(xiāo)售人員的薪酬體系基本采取這種方式，其中的利弊自己也深有體會(huì )。公司要的是增長(cháng)率，員工想的是在功勞簿上睡覺(jué)。問(wèn)題擺在那里，讓非專(zhuān)業(yè)的人解決專(zhuān)業(yè)的事，用錯了能量。但是來(lái)到神州英才學(xué)習后，一切問(wèn)題就都迎刃而解了。