2004年，葛優(yōu)在《天下無(wú)賊》中說(shuō)：”21世紀什么最貴？人才！”十五年后的今天，這句話(huà)仍被奉為經(jīng)典。

企業(yè)與企業(yè)間的競爭，已經(jīng)從以產(chǎn)品差異化、市場(chǎng)戰法的競爭轉變到了人才的競爭，歸根到底是培養人才能力的競爭。企業(yè)發(fā)展，離不開(kāi)人才的支持，而關(guān)于人才的選用上，很多管理者都走入了誤區，以至于效果不佳。

很多企業(yè)存在這樣一種現象：高薪挖來(lái)的人才，大多存在水土不服，幾個(gè)月就離職。如此反復下來(lái)，耽誤了應聘者，同時(shí)，企業(yè)還有很大的經(jīng)濟損失，甚至還嚴重影響了企業(yè)的整體規劃。甚至有的企業(yè)直接取消了對外招聘管理層的想法，這自然是不可取的，企業(yè)內部自建培養人才的體系是必須的，但是也需要招聘一些有能力的新鮮血液帶著(zhù)新的思路和方法進(jìn)入企業(yè)，這企業(yè)提供新方向。今天我從對外招聘的角度講講，如何從外部招到合適的人才。

打造正向價(jià)值觀(guān)，尋找相同價(jià)值觀(guān)的人才！

其實(shí)，企業(yè)走入了招聘人才的誤區，管理者過(guò)分重視能力，而忽視了考核價(jià)值觀(guān)與企業(yè)價(jià)值觀(guān)是否匹配。只有找對人，才能做對事。若是價(jià)值觀(guān)不符，哪怕高薪過(guò)來(lái)的，遲早得走。

谷歌拉里佩奇說(shuō)過(guò)：“谷歌的競爭對手并非我們所認為的臉書(shū)、蘋(píng)果這些大公司，而是底薪的NASA和政府。他說(shuō)誰(shuí)跟他搶人，說(shuō)就是競爭對手。如果是企業(yè)，我只需要開(kāi)出更高的工資，但是我們卻搶不過(guò)NASA，因為他們的夢(mèng)想是整個(gè)宇宙，比谷歌的夢(mèng)想更大，做的事更好玩�！边@就是價(jià)值觀(guān)的吸引力，流住人的并不是高薪，而是高契合度的價(jià)值觀(guān)。

部門(mén)經(jīng)理是招聘的第一責任人，不要輕易下放招聘權！

很多管理者或者企業(yè)老板都認為招聘是人力資源部的事，最多在終面的時(shí)候把控一下就好。其實(shí)，下放招聘權就犯了很大的錯誤。想要真正的招聘到人才，還需要管理者自己明確需求，之后與人事經(jīng)理協(xié)同，共同在人才市場(chǎng)找到自己所需要的人才，從一面到終面，部門(mén)經(jīng)理都需要把好關(guān)，這個(gè)過(guò)程中，人事經(jīng)理扮演的角色應該是提供渠道和溝通協(xié)調的作用。人適不適用、好不好用，這并不是人力資源部所能知道的，只有將軍才知道自己需要怎樣的“士兵”。

找到能吃苦的人，讓平凡人成就非凡事！

能吃苦的人，內心足夠強大，對于成功有極強的渴望。對于吃苦的定義 ，在面試的時(shí)候直接問(wèn)，得到的答案會(huì )是肯定的回答，為了能夠在用人之前，一定要想方設法多了解一點(diǎn)，通過(guò)問(wèn)題設計考量人。

可能有人會(huì )說(shuō)，這類(lèi)人大多綜合素質(zhì)方面有所欠缺，這話(huà)不假。但是，哪有那么多行業(yè)精英，且不說(shuō)人才稀少，就當前的企業(yè)規模，人才來(lái)的可能性也不大呀！不過(guò)，我前面提到過(guò)，企業(yè)間的競爭歸根結底是培養人才能力的競爭，所以如何通過(guò)體系設計，實(shí)現人才的批量化復制，讓平凡的、愿意吃苦的人作出非凡的成績(jì)，這才是企業(yè)未來(lái)最核心的競爭力。